Alexandre Cambon, Directeur RH Solutions Essonne, connait l’expatriation « de l’intérieur » : il l’a lui même vécu et surtout il a organisé des missions d’expatriation dans le cadre d’activités de consulting.
Il nous détaille sa méthode pour aborder ce sujet complexe…
LES 1ERES QUESTIONS A SE POSER
Pour commencer, parler expatriation pour un collaborateur, c’est d’abord analyser 3 paramètres :
• Quel choix de contrat de travail : détachement ou expatriation ?
• Quelle couverture sociale : celle du pays d’origine ou celle du pays d’expatriation?
• Quelles conséquences fiscales sur le foyer ?
Pour réaliser cette analyse, il faut être clair sur :
• La durée de la mission à l’étranger : définie (durée maximum souhaitée) ou indéterminée ?
• Le pays : est ce que le régime de sécurité sociale est bon ou non ? Quel va être le coût pour l’entreprise ?
• Le lieu de résidence de la famille, du foyer.
2 CRITÈRES DÉTERMINANTS : LA DURÉE DE LA MISSION ET LE PAYS
Selon les réponses données, deux possibilités existent : l’expatriation ou le détachement.
Le détachement d’un travailleur français : Le travailleur exerce son métier sur le territoire d’un autre pays, durant une période définie et reste maintenu sous le régime de protection sociale français. La durée doit être définie et respecter le cadre législatif (1).
L’expatriation d’un travailleur français : le travailleur expatrié au sens de la sécurité sociale, n’est plus rattaché au régime de sécurité sociale français. Il relève obligatoirement du régime local du pays.
C’est l’entreprise qui décide au final ; elle tient bien sûr compte de sa politique sociale, des coûts et de la gestion administrative du dossier. Pour des durées courtes (moins de 6 mois), le détachement est conseillé, car plus facile à mettre en œuvre.
Mais selon les pays, des assurances complémentaires doivent être souscrites : c’est notamment le cas aux États-Unis ou en Suisse. En effet, un « détaché » se fait rembourser sur la base du régime français, sur facture. Il risque donc de débourser des sommes importantes pour ses frais médicaux sauf s’il a souscrit à la Caisse des français de l’étranger(3) et à des assurances complémentaires (4).
LA SOLUTION PORTAGE
« Il n’existe pas de moyen automatique pour optimiser une situation, commente Alexandre, en spécialiste du sujet.
Les règlementations locales et les accords bi-latéraux évoluent souvent.
Il faut donc à chaque fois que la question se pose effectuer une recherche poussée ».
C’est là que la solution portage est intéressante : pour un dirigeant d’une petite PME qui n’a pas toujours les ressources administratives pour gérer cela, une agence de portage salarial compétente peut prendre la mission en main.
« Nous travaillons alors en accord avec la Direction et nous trouvons la solution optimum. Puis, nous le mettons en œuvre: c’est un service clé-en-main avec une vraie valeur ajoutée, rajoute Alexandre. »
Et dans le réseau RH Solutions, les cas se multiplient : un Directeur d’un aéroport en Afrique de l’Ouest, un Ingénieur agro-alimentaire chargé d’ouvrir une usine en Ukraine…
Pour une multinationale, la solution portage salarial est aussi une façon de mettre en place rapidement une mission à l’étranger : comme pour les missions en France, le portage donne de la flexibilité ; et il s’intègre aussi parfaitement dans les objectifs d’externalisation des Service RH.
« Mais au delà de l’administratif, c’est la dimension humaine que je retiens, conclue Alexandre. Pour trouver la bonne solution, il faut au départ un véritable dialogue avec l’entreprise et le candidat au départ. L’écoute est primordiale ; ensuite, c’est une affaire d’expert. »
(1) il doit respecter en Europe, le règlement Communautaire ; dans ce cas, la durée maximum du détachement est donné par l’État qui accueille le travailleur français (5 ans maximum pour la Belgique par exemple).
Ailleurs, il doit suivre les accords bilatéraux de sécurité sociale, entre la France et le pays concerné (2).
(2) Comment connaitre les pays avec lesquels la France à un accord ? Voir le site du CLEISS (Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale)
(3) La CFE (Caisse des français de l’étranger) correspond à la sécurité sociale des expatriés.
(4) Des assureurs, mutuelles et institutions de prévoyance proposent des assurances complémentaires aux prestations de la CFE.
Des adresses utiles
- CLEISS : Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale – 11 rue de la tour des Dames, 75436 Paris cedex 09,
Tél. : 01 45 26 33 41 – Fax : 01 49 95 06 50 : CLEISS
- CFE (Caisse des français de l’étranger) : www.cfe.fr
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Interview réalisé pour RH Solutions 2014.
En savoir plus :
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